大咖社交丨吴晓文谈用互联网思维再造 HR 管理工作

在丁香园联办的「2017 东亚病房持续发展大则会」上，谷歌的公司管理习人才框架领域专家吴晓铭倾听了主题为「用网络理性再进一步造 HR 监管实习」的演说是。以下为演说是实录。

我相当容幸则会议的和联办方倾听跟谷歌 HR 的监管，就是将系列产品实习生的理性运用到 HR 的监管。谷歌绝非是一个网络零售业，大家希望这个领域专家来是认真什么，我们也是在希望网络+，我们新浪或者是谷歌的一些系列产品期盼给各个零售业，比如传统意义零售业，作为一个水和电。说是来倾听较为后悔，因为我转到谷歌的时间也不长，但是差不多 20 年认真 HR，个人经历过很多零售业，可能会附和的都是我们的理应，一个理论上可以跨零售业乱跑，我从更为早举行也是在外企认真了很多年，一开始是在电子技术更为早我们用 BB 装置，如今到了谷歌，也是有一脉相承。

我们如今也在直觉，很多的 HR 一些理论，是基于很多过往的较为，我们确实寻找了一些取得成功的经验，更为多的是传统意义大型企业，更为早的 GE，大的工业日本公司，先认真一套工序岗位一个组织执法人员的岗位表，终于认真上进和企业。但是来到网络我仅有的再进一步一就是抛弃一切，重新定义。网络日本公司无论如何无论如何军事，怎么去经营不善，业务怎么样，显然都是在概述收尾。我们今天也是说是概述，不一定是取得成功的或者是确实适用，期盼给大家给予一些参考。

谷歌取得成功的秘诀？系列产品实习生的理性

说是到谷歌，大家可能会对于我们的业务较为熟悉，我们也是在直觉谷歌取得成功的秘诀是什么，整个作为谷歌的监管层他们也未一个说是到说是谷歌就是取得成功了，如今只是说是在正因如此的收尾我们的系列产品受到了其他用户的认同，东亚的老百姓都在采用，除此以外跟监管层我们也是去量化管理执法人员，量化公共部门监管，希望到大家如履薄冰。今天谷歌的取得成功这样一来明天可以取得成功，我们无论如何自己的打法和军事，就是将则会三年则会怎么样，都是未一个答案。我们将则会的允许，也是不停地提醒大家说是，要情况下谦卑的冷漠，向各个零售业自习，回事阐释其他用户，不停阐释。所以偶尔希望到谷歌在表面上概述跟他们说是谷歌的铭化，回事的就是一个系列产品实习生的理性。

我对这个病房的不阐释，除了患病，可能会就是说是，各不相同的日本公司和各不相同的零售业有系列产品的导向，你的其他用户是谁，对于谷歌来说是，如今有上 100 个系列产品，谷歌的一个组织也是按照系统划分，当年只有一个 QQ 的系列产品，更为多的就是有一个研制部，研制部出新来此后，他分出新来的产品部，一定要去跑的产品，当年跑电信零售业，有很多的销售额，就是一个系统的划分，到了终于如今大家看得见我们日常采用的很多系列产品。如今我们不是按照行政部门划分，而是按照系列产品划分。回事我重回谷歌第一个最惊讶的，就是推断出新到了谷歌就是未这么明确的一个岗位的生产力，就是一个反则会派的生产力。系列产品实习生就是定义你的其他用户是谁，他的生产力是什么，终于这个系列产品呈现是一个什么方式。定义出新生产力此后，要共同开发，共同开发出新来要公交系统，报这个其他用户的趣味，所以他是一个正因如此工序的这么一个反则会派。回事谷歌也在直觉，什么样的人是最关键性的。系列产品实习生是一个相当关键性的反则会派，因为他要定义你的其他用户，寻找其他用户，确实它的生产力是什么，同时，还要看法出新来公交系统让其他用户有不错的趣味，我们这样说是，谷歌下去这么多年，就是 18 年，19 年，我们确实个人经历过风风雨雨，谷歌也是个人经历过低谷，2011 年新浪出新来，QQ 早已到了一定的相对于，新浪出新来日后，我们才确实说是，谷歌终于获得了一个站台票，终于又到了手装置端，移动端的网络的前沿。

我们概述过来，不必好在其他用户，我们的其他用户是谁，对于我们的病房来说是就是治疗，对于 HR 监管者来说是我们关切医生的生产力，对于谷歌来说是，这一点较为清晰，就是我们的其他用户就是所有的其他用户。从我的感受来说是，是亲身体悟到李嘉诚跟小龙都是极高的领导成员，回事说是管理习人才，一说是到管理习人才盘点时就则会说是到系列产品，终于如此一来说是系列产品的趣味，就是说是不必说是空说是，就是任何的议程之外都就是把最后的其他用户放在内心，我们说是赢得其他用户。

我们概述了一下，一定确实你的其他用户是谁，第二个就是确实其他用户生产力，其中都较为不可或缺的，就是一定让其他用户投身于到我们的系列产品所设计，这样其他用户才能回事是我羡慕和采用的一个系列产品，所以说是，第二点也是说是任何的一个环节，我们所设计系列产品的时候都是要其他用户投身于，第三个就是大家也有体悟，我们的系列产品是不停算法，第一代新浪提出异议新来，第二版，第三版，大家不停地西进版本算法，这是网络的一个别具特色，一定要快速，不是一开始就是要完美，作为 HR 我们在直觉。

HR 不是孤立的模式在任何日本公司都可以，一定是简便这个日本公司的特性，对于 HR 来说是，我们对于公共部门的启发是什么，无论如何跟我们病房医护有什么共通点谷歌的其他用户也是人，因为谷歌的这些系列产品说是得不一定完整，我的阐释就是互动，对人的社交，感性的交流，就是晒一下博文，我的别具特色是什么，感性生产力，有的时候大家发博文则会希望着，我们病房医护对人的荷尔蒙和内心健康的生产力，回事都是关于人。

所以从人来说是，管理执法人员很不可或缺，要阐释管理执法人员人性，他才能回事所设计出新来回事大家羡慕的系列产品，我是 60 后出新生的，第一次去到谷歌，看得见谷歌就是像校园内一样，都是年轻的孩子，我每次都参阅说是，对不起，因为我转到了谷歌，超过年轻降低，如今谷歌超过 30 岁，过往是 29 岁。也是因为我这样的人转到，对于谷歌来说是，就是人是最他所的财产，一切的创新来自于人脑，如今尤其是对我们 HR 的监管更为多的再进一步一，就是说是，我们大部分的管理执法人员都是 80 后 70 后都是较为少，最将近我们对于我们这种老同事来说是崩解，90 后重回日本公司在实习。

人是最他所的财产，同时，怎么从 HR 的角度上进和吸引年轻的管理执法人员让大家不愿只剩，为谷歌塑造价值，这是我们最后要认清好的。另外，我们如今推断出新 80 后，90 后他们这一代跟我们这一代不一样，他们是相当有自我想象，它的歌声要被希望到，要被尊重，所以可能会用过往一种传统意义的 HR 的监管的方法，可能会也不一定适用，这个也是我们直至在直觉的。

要赢得管理执法人员才能赢得将则会，因为管理执法人员是我们最他所的财产。回事，理论里面也是融为一体的，我们阐释管理执法人员无论如何是什么样的，我们对管理执法人员有画，对高干也是有画，这些管理执法人员无论如何是什么样的一群人，他们的追求什么，他们为什么转到谷歌，他是不是为了买，有的是为了见到李嘉诚，还为了打游戏，管理执法人员的画不一样，作为我们 HR 要不停去阐释。第二个，就是在很多 HR 的监管的反则会派全面性有管理执法人员投身于，我们有在表面上大型企业的SDK都可以说是，可以发声，这个SDK也是我们当年的创建者李嘉诚支持的，他们整天关切这个SDK说是，你们 HR 认真得还好，就是拿你们 HR 询问责，回事我们 HR 的阻碍也是极大。所以我们也则会整天早上关上电脑就则会看管理执法人员的SDK，我则会关切我这几块，一般来说是，大家对企业监管，对审计呀，对求职呀，有的人一出新来有很多点赞，几千条，可能会我们的监管层则会去回应，我们值得注意关切管理执法人员这个，也是对于我们老则会派的 HR 的一个再进一步一。

HR 的系列产品，也是要敏捷算法，这个也是我们直至以来除此以外转到网络零售业也是这种想象，就是说是你要快速，可不希望像中都完美。大家阐释网络零售业过两个翌年这个世界完正因如此不一样，对于 HR 的系列产品，我们也是要相当快速，因为我们的管理执法人员和高干他们本身在其他用户的这个插件就是要相当快速的算法，所以根本不必容忍说是他们是一帮特权阶级。 显然谷歌也是从自己不停当下大家确实过往它的危装置，对谷歌的各种反驳，谷歌的领导成员相当总能和虚心当下，谷歌的回事的愿景回事提高我们除此以外如今国人和国际化的身心健康。

大型企业铭化是谷歌持续发展的奠基石

如今经营不善意念是以一切以其他用户价值为依旧。就是 HR 在希望怎么把谷歌大型企业铭化融为一体到 HR 的监管。另外还有一个，就是病房理应的持续发展也是看管理习人才，除此以外品牌，因为医护零售业是一个硬质生产力，而且是一个朝阳零售业，网络不一样，网络今天不确实年初，今年不确实明年，除此以外我当年也是个人经历了一个小故事。就是当年我们认真 HR，也是谦虚度，满意度，就是作为日本公司的多家公司让管理执法人员阐释日本公司的军事是什么，让管理执法人员确实我们的奋斗目标，我们 15 年的时候认真了很多调研此后，结果就是管理执法人员说是我们的多家公司常常告知他们，日本公司的军事是什么。当年我去跟我们的督理去交待，业务的信和被常务董事询问，为什么不跟大家说是你们的军事，我们的信和都是很直率，都是研制系列产品出新身，说是我不确实军事是什么。信和出新来说是不确实也要跟管理执法人员说是不确实，但是要用大型企业铭化冲击管理执法人员，对大型企业铭化要有决心，不愿跟我们在一条船四人放，虽然不确实开到哪里，就是期盼共同完成在一条船，确实谷歌相当的关切管理执法人员。

说是到 HR 的监管，各个日本公司有 HR 的的系统，谷歌是用 HR 的三主干，因为如今谷歌有差不多 3 万名管理执法人员，也是遍布各地。这个框架谷歌认真了五六年，我们直至在概述，各有各的优劣势，各不相同的 HR 的框架，我们的体悟就是有了 BP 日后，值得注意的轻，值得注意快速，整天跟我们的的机构在四人，把他们的生产力传达回来，我们作为管理习的一个团队可以商量前方的建言此后我们有领域专家认真管理习的所设计。中都间就是有大量的公交系统类的，就是由SDK一个团队去给予免费，同时我在领域专家一个团队也是想象阻碍大，我们不期盼大家看来我们很特权阶级，在后面认真一套很管理习，但是其他用户不需要，我们也是时刻跟 BP 互动，跟管理执法人员和干部各不相同的互动，就是把我们所设计出新来的两边回事采用好。

谷歌 HR 意念——管理习、免费、四人

谷歌 HR 的意念，希望起刚刚转到谷歌第二天就是询问 BP 的班上，询问他们对我们领域专家一个团队有什么建言，说是你们领域专家确实怎么确实是管理习，你们认真出新来的两边管理习吗。谷歌除此以外我转到谷歌，除此以外最将近招了很多很管理习的一个团队，除此以外 HR 管理习人士一个团队。我们有一个极大的再进一步一，你们确实很管理习，我们管理执法人员小老朋友看不懂，就不确实你们管理习。所以这个对我们来说是是相当大的再进一步一，我日后看得见这个题目，我当年就明白了，什么是管理习，说是 HR 大习都是有 HR 公共部门管管理习课程，而且我们认真了十几年，二十年就是最懂 HR 监管。就是到谷歌就是受到了颠覆，认真出新来的两边反之亦然顾客的生产力就是管理习，HR 也是较为前瞻，较为军事，如果跟业务的加速希望像中都远，希望像中都快速都就让。这对我们来说是是值得注意大的再进一步一。你怎么认清住业务的生产力，同时认真一些两台，同时还要考虑到如今打仗，就是未执法人员，就是几天后招人的生产力，就是这种生产力的认清是相当难的。

第二个我们面临 80 后，90 后的孩童，他们说是你们 HR 认确实两边看不懂，就是说是我们不管理习。我们偶尔说是出新的一些标准，领导成员力的规则，说是你们这个希望像中都习院则会派，说是我们不懂，你们能不必放开，说是一点方言区给我们听，就是回事说是一点我们可以懂的话，这个对 HR 又是一个管理习的再进一步一。就是越远相对来说越远好，就是用的茗，什么是用得茗。操作较为相对来说，入口希望像中都深也是就让，这个是对我们仅有的再进一步一，你怎么确实认真到跟谷歌的这种系列产品一样。对我们 HR 又是一个再进一步一。

我们领域专家一个团队则会派我们的孩童认真程序所设计，因为确实不懂，我们被 IT 的班上笑话。我们从 HR 的角度，应该认真什么业务保驾护航。我们从系列产品实习生的理性来让他们回事用得茗，用得好，回事最后也是可以达到我们监管的目标。这就是对我们来说是就是一个再进一步一。

小结与直觉

如何回事阐释管理执法人员生产力

一些初衷和体悟跟大家粗粗说是了一下，比如说有几个情形用系列产品实习生再进一步创 HR 的监管，我想象对于我们这些领域专家，我们认真了 HR 很多年仅有的一个再进一步一，回事说是我们也是习乔布斯，除此以外张小龙也是在提，系列产品理性仅有的一个你要自己确实自己很白痴，你对待系列产品对待顾客的时候一定不必看来我比你顾客自已多。一定是顾客确实什么是好的，才是好的。

第一个其他用户画，大家听说是谷歌安居原先，因为谷歌也有大量的校园内求职的班上，校园内求职管理习人才也是很优秀的，我们推断出新去职率量化，每年量化历史率就是三年是大的去职高峰，三年的孩童正好培养成熟了，可以超群他们就放了。关于为什么，我们认真了很多调研和访说是，就是推断出新蛇口都是外地人，我们都从各地地方惹怒的孩童，去职主因写着希望生子，为了事业追求，为了家庭主因离我们父母将近一点。回事我们推断出新他们就是希望买房子，但是糊口。东亚的涨幅尤其是蛇口，我们推断出新回事留住他们，HR 有很多其他的目的，除此以外薪酬，除此以外持续发展，最后他们的痛点无论如何是什么，推断出新他就是三年的时候有购买的生产力。我们上架安居原先，到了三年只有，就是日本公司免息三年的 50 万的。日本公司资源的情况下怎么解决这个询解决办法。

前提让管理执法人员投身于到 HR 的议程工序

第二个询解决办法，就是管理执法人员投身于，我们谷歌的铭化正直，柯克，合作。更为早就是尽心尽力，尽心尽力就是被动，这个岗位认真好是尽心尽力，日后在 11 年的时候说是，我们改成柯克，就是不停再进一步一自己，不仅是认真好本职实习，还期望你不停自习新两边，不停再进一步一自己。当年提出异议新柯克再进一步一自己，当年询问管理执法人员这个代言柯克这个食肉动物是谁，日后推断出新大家提了一千多种食肉动物，我们推断出新谷歌的管理执法人员好创新。日后我们归了 6 类，较为明显就是，还有蚂蚁，还有海燕，还有人说是到马，终于提了这么多此后，再进一步让他们投票选举，大家脚投了海燕，海燕终于作为柯克的代言。通过管理执法人员投身于在很多某种程度看得见很多策略、初衷。

如何让 HR 实习直接冲击网络速率

终于，我在说是到是我这里面的怎么去敏捷算法，看看说是到不仅跪求 IT 的班上，这个项目认真了很多方案的所设计和调研，过往谷歌有两套审计的工序，一个是企业，同时对于高干有领导成员力的评价当年希望认真一个建构，插件更为轻，我们当年说是了很多次，跟王府井也是 PK，终于来说道说是你让我看看终于的插件是什么，就是 HR 网络的零售业说是法，无论是你的意念多少高科技，终于沾染到其他用户就是终于的插件，通过这个我们不停去 PK，经过了三次重点项目，这个也是体现出新谷歌的我们说是系列产品的快速速算法，我们 15 年翌年末认真了一些研讨，到 16 年翌年末整个 HR400 数百人认真了一次重点项目，优化此后不停改进系统。去年翌年末认真了重点项目，除此以外业务的重点项目，早已是第二次，到今年年中都进行时正因如此日本公司的重点项目。我们期盼一个的机构投身于重点项目，一般来说是，先一个主管几千人，当年王府井跟我们说是，经纪人你定一个主管，王府井说是你们去路演，哪个主管不愿用，你们就用，未用，就不认真，对我们这个一个团队阻碍相当大。之前外企新泽西州的日本公司总部说道必须用。我们去政府主管游说是，每个主管答应重点项目，这是我们 7 翌年份刚刚开始，就是整个正因如此日本公司投身于重点项目。也说是明我们在谷歌认真 HR 的怨。所设计出新来的两边未说是 HR 大经纪人说是一下就可以用，人家可不，你们重新再进一步去改，就是实习的十几二十年从脚再进一步来的这么一个体悟。

HR 是一个绘画，有很多很多监管的直觉在之中都，回事怎么用系列产品实习生理性去应用于 HR 的监管，对于我本人来说是也是不停在自习的一个操作过程，我的直觉就是怎么回事阐释管理执法人员的生产力，管理执法人员是谁，是多大平均年龄的，他们回事的生产力是什么，你回事去跟他们阐释，是通过调研，一个一个访说是，还是认真留言板的询简报，都是有很多的直觉在之中都的。第二个，就是回事放下我们 HR 的肩上，让管理执法人员投身于议程这个行吗，这是我们直至直觉的，他们错了怎么办，这个是我们直觉的，更为多的我看得见谷歌 HR 的持续发展路径，也是跟大家交流，可以有更为多的灵活性，因为谷歌如今本身他也是确实不光是认真系列产品的日本公司，也是一个生态系统，我们跟我们的投资日本公司和四人都是一个生态系统整个一个组织监管就是再进一步一，对我们 HR，除此以外我们看看说是的这个项目也是在说是不停灵活性，可能会的公司说道最原则上的原则在这里，我们要上架的这个系列产品，各个业务系列产品，可以灵活性去为重采用。

回事让管理执法人员和各个的机构分立的日本公司，他来认真议程，就是的公司 HR 监管是值得注意大的再进一步一，我们每天都是跟自己的初衷认真再进一步一，你看来是不是对的，除此以外我们 HR 的在表面上最就是开试验田和区里，这个我们的趋势，还有就是直接冲击网络的速率和理性。不停直接冲击变化，不停把自己放在最底层。